emplify Recruiting-Trends 2020

Der Alltag hat uns wieder, das neue Jahrzehnt ist angebrochen und die Neujahrsvorsätze wurden vielleicht schon das ein oder andere Mal gebrochen. Was eignet sich zum Jahresstart besser, als über die Recruiting-Trends 2020 zu sprechen? Denn auch dieses Jahr kommt wieder einiges auf uns zu. Viele Dinge werden uns schon aus den Vorjahren bekannt sein, allerdings ist bei vielen Trends auch heute noch Luft nach oben!

Die Online-Welt bestimmt unser Handeln ganz klar. Neue Technologien unterstützen uns und unseren Alltag immer mehr, aber sie sind eben nur unterstützend, nicht den Menschen ersetzend. Active Sourcing tritt in letzter Zeit weiter in den öffentlichen Raum und der persönliche Kontakt wird immer wichtiger, weswegen folglich die Rolle des Recruiters immer mehr in den Mittelpunkt rückt. Netzwerken ist angesagt, der direkte, persönliche Kontakt zwischen Bewerber und Arbeitgeber, den keine Maschine übernehmen kann. Dies erfolgt 2020 etwa bei Barcamps, Meetups oder speziellen Recruiting-Veranstaltungen.

In Zeiten von Generation Y bzw. X ist es klar, dass sich diese viel einfacher und „natürlicher“ im Netz bewegt, als es die Vorgängergenerationen tun. Bei der Suche bzw. dem Recruiting von jungen Talenten und Experten sollte daher darauf geachtet werden, dass genau auf den Kanälen gesucht wird, wo sie sich auch aufhalten. Dabei ist das schwierigste Unterfangen, dass jede Plattform ihre eignen Vorzüge aber auch Eigenheiten hat. Die Möglichkeiten der Plattformen aber auch der Beitragsformen innerhalb dieser Plattformen ist riesig, was wiederum eine zusätzliche Kompetenzerweiterung bei Personalberaten bzw. Recruitern erfordert.

In diesem Zusammenhang spricht man auch vom „Social Recruiting“ als Teilaspekt des Online Marketings auf sozialen Netzwerken. Diese Netzwerke bieten die Möglichkeit gezielt Werbung zu schalten, die dann selektiv bestimmten Personengruppen angezeigt werden. Am beliebtesten sind dabei derzeitig Social-Media-Plattformen wie Instagram, Tinder oder auch Youtube.

Aber nicht nur durch explizite Werbung auf diesen Netzwerken können die jungen Bewerber angesprochen werden, sondern auch durch die immer populärer gewordenen „Influencer“, die besonders auf Instagram und Youtube viel Einfluss auf die junge Generation haben. In den USA ist dieser Trend schon seit längerem zu sehen und wir denken, dass auch Deutschland 2020 immer mehr auf diesen Zug aufspringen wird.

Bereits 2019 haben sich die Recruiting Trends stark auf die Digitalisierung gestürzt und dies wird auch 2020 weiterhin der Fall sein. Die Entwicklung von künstlicher Intelligenz steckt zwar noch in den Kinderschuhen, aber schon heute wird sie von einigen Unternehmen im Recruiting in Form von sogenannten „ChatBots“ verwendet. Diese können auf eine Nachricht entsprechend antworten und eine Vorauswahl anhand zuvor festgelegter Parameter treffen. Dies ist beispielsweise bei häufigen Fragen zum Bewerberweg oder zur Unternehmensgeschichte möglich.

Auch Algorithmen können Analysen durchführen, die bestimmte Bewerber hervorheben bzw. auftun können. Ein solcher Algorithmus einer Recruitingsoftware kann für eine immense Vereinfachung der Bewerberprozesse sorgen.

Der wichtigste Aspekt ist und bleibt jedoch die Schnelligkeit und Effizienz des Bewerberprozesses, welche durch die technologischen Entwicklungen entscheidend vorangebracht werden.

Zunehmend werden die KPIs (Key Performance Indicators) wichtiger für den Bewerbungsprozess. Dies sind wichtige Kennzahlen, anhand derer der Erfolg von Recruitingmaßnahmen gemessen werden kann und so die eigene Entwicklung analysiert und angeschaut werden kann. Sie helfen dabei nachzuverfolgen, über welche Portale die Bewerber auf die Stellenbeschreibung gestoßen sind, wie viel Geld für diese Portale ausgegeben wurden und noch einiges mehr. Dies ist besonders nützlich, um anschließend entsprechende Maßnahmen ergreifen und den Recruiting-Prozess so anzupassen, dass das bestmögliche Ergebnis und eine gute Sichtbarkeit erzielt werden kann.

Seit kurzem spielt auch die Sprachanalyse im Recruiting eine ernstzunehmende Rolle. Diese Entwicklung ist durch die Anfang 2019 eingeführte Reform des dritten Geschlechts zurückzuführen. Neben Untersuchungen der Ansprache lassen sich auch bestimmte Formulierungen und die Wortwahl spezifizieren. Dadurch ist es beispielsweise möglich, gezielt weibliche Kandidaten in einer Stellenausschreibung anzusprechen, ohne dabei das AGG zu verletzen.

100 Worte Sprachanalyse hat bspw. ein Tool zur Ermittlung dieser Ansprache entwickelt, um die eigene Karriereseite zu verbessern und zu analysieren, die Zielgruppe besser zu definieren und anzusprechen.

Auch 2020 steht das Thema Benutzerfreundlichkeit (Usability) hoch im Kurs. Eine benutzerfreundlich ausgestaltete Karriereseite hilft dabei, Deine Bewerbungseingänge zu steigern, die Absprungrate zu senken, die Bewerberzufriedenheit zu steigern und Deine Employerbrand zu stärken.

Wenn potenzielle Kandidaten ständig genervt von der Usability Deiner Karriereseite sind, dann gehen Dir mit Sicherheit einige Top-Kandidaten verloren – und zwar an die Konkurrenz!  Eine richtig angepasste Karriereseite hilft also dabei, Kandidaten zu halten und haben zugleich den Effekt, dass Deine Website und die einfache Nutzung im Gedächtnis bleiben und ein positives Bild auf das Unternehmen werfen.

Mehr zum Thema Usability erfährst Du hier.

2020 wird es definitiv mehr und mehr Unternehmen aus Deutschland geben, die Fachkräfte aus dem Ausland anwerben. Wir beobachten diesen Trend bei unseren Kunden schon eine Weile und können sagen, dass sich Unternehmen, die die Rekrutierung von Personal aus dem Ausland zum Standard erklärt haben, sich wesentlich leichter tun, auch schwer zu besetzende Positionen, wie etwa SAP Consultants, Softwareentwickler und Bunsiess Analysten zu besetzen. Wir stellen aber auch immer wieder fest, dass sich gerade KMUs schwertun, diesen Schritt zu gehen. Fehlende Deutschkenntnisse der Kandidaten und zu große kulturelle Unterschiede werden hier oft angeführt. Man muss definitiv ein wenig Aufwand in die Sache stecken, um erfolgreich Kandidaten aus dem Ausland anzuwerben und auch ins Unternehmen zu integrieren. Hier tun sich erfahrungsgemäß Unternehmen mit einer offenen, von Eigenverantwortung geprägten Arbeitskultur leichter als Firmen mit streng hierarchischen und starren Strukturen. Dies kann daher aber auch eine Chance sein, um solche verkrusteten Strukturen, die ohnehin im Jahr 2020 nicht mehr zeitgemäß sind, aufzubrechen. Auf jeden Fall sehen wir, dass es ein enormer Wettbewerbsvorteil ist, wenn man mit Hilfe von Kandidaten aus dem Ausland auf einen viel größeren Pool an Fachkräften zurückgreifen kann und so nicht in die Situation kommt, dass Schlüsselpositionen 3 Jahre lang unbesetzt bleiben. Bei der Integration von ausländischen Fachkräften helfen auch Dienstleister wie beispielsweise Mentory.

Längst geht es nicht mehr nur darum einfach irgendeinen Job zu haben, um Geld zu verdienen. Sich mit dem Arbeitgeber und seinen Werten zu identifizieren. Etwas zu tun, das einen Impact hat – darum geht es heute. Deswegen wir die Bedeutung von Personalmarketing im Jahr 2020 nochmals drastisch steigen und vielleicht sogar zum Produktmarketing aufschließen. Deswegen müssen Marketing und HR-Abteilungen noch enger zusammenarbeiten, sodass die Arbeitgeberattraktivität gesteigert wird und man (oder „der Arbeitgeber“) aus der Masse hervorsticht.

Wie bereits im ersten Punkt unserer Aufzählung erwähnt, geht der Trend hin zum persönlichen Kontakt mit den Bewerbern. Dies bedeutet auch, dass das Personalmarketing nach außen und nach innen stattfinden muss.

Intern geht es dabei um die langfristige Bindung der Mitarbeiter. Sie sollen emotional an das Unternehmen gebunden werden und so die Loyalität und das Commitment steigern. Somit verringert sich für das Unternehmen das Risiko, Mitarbeiter an Konkurrenten zu verlieren und gleichzeitig sinkt die Fluktuationszahl.

Extern sollen potenzielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Hier arbeitet das Personalmarketing eng mit dem Employer Branding zusammen, da es wichtig ist, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Es werden folglich Maßnahmen entwickelt, um den Bekanntheitsgrad zu steigern und das Bewerbungsaufkommen erhöht, was wiederum die Kosten für den Recruitingprozess senken kann.

Gerade in 2020 sehen wir den Trend dazu, dass Unternehmen sich nicht nur mit ihrer Employer Brand, sondern eben auch ihren Benefits und der Außenwirkung auf die Bewerber beschäftigen.

Beim Beziehungsmarketing oder englisch „Relationship Marketing“ geht es darum Beziehungen zu Kandidaten langfristig auf- und auszubauen. Das Ziel ist es potenzielle Kandidaten zu unterhalten und in eine Interaktion zu verwickeln, um eine Beziehung aufbauen zu können. Anders als früher liegt der Fokus nicht mehr auf der Botschaft oder der Information, sondern heute legt man in erster Line Wert darauf dem Kandidaten das Gefühl zu geben, dass man „auf einer Wellenlänge“ ist. Anders als im allgemeinen Employer Marketing wird der Fokus also nicht auf das Unternehmen oder die freie Stelle gelegt, sondern auf die Relation zwischen Unternehmen oder Marke und Kandidat.

Um diese Relation aufzubauen oder zu verbessern, kann man zum Beispiel eine Kampagne starten, die sich mit einem Thema befasst, das die Zielgruppe aktuell (emotional) beschäftigt. Wie Haegendazs mit dem Bienensterben. Indem das Unternehmen seine Stimme für den Artenschutz ergreift, macht es sich mit allen gemein, denen dieses Thema auch am Herzen liegt, um eben dieses für sich zu gewinnen.