Gender Communication: Theorie vs Praxis – Was stimmt denn jetzt?
Ein weiteres Mal öffnet das Wizemann in Stuttgart seine Pforten, sodass sich erneut Recruiter aus allen Branchen zusammenfinden, um dem umstrittenen Thema Digital Gender Communication, dessen Herausforderungen und Vorurteilen auf den Grund zu gehen. Die HR TEC Night ist ein Vortragsformat mit knackig kurzen Vorträgen zu aktuellen Themen rund um das Thema Human Resources in gemütlichem Ambiente.
Los geht’s mit dem ersten Redner des Abends: Simon Tschürtz, Geschäftsführer von 100 Worte Sprachanalyse GmbH, eröffnet den Abend mit seinem Vortrag über die unbewussten (und bewussten) Botschaften der Gender Bias, die in Stellenanzeigen vermittelt werden.
Was versteht man denn eigentlich unter Gender Bias?
Das Wort Gender Bias leitet sich aus dem engl. gender = soziales Geschlecht und bias = Ausrichtung, Voreingenommenheit bzw. Tendenz ab. Genau genommen bezeichnet der Begriff also eine Verzerrung der Wirklichkeit, die zur falschen Darstellung der tatsächlichen geschlechtsspezifischen Umstände führt.
Tatsächlich verhält es sich nämlich so, dass eine geschlechtsspezifische Sprache gerade bei Stellenanzeigen unterbewusst auf die jeweilige Stelle angewendet wird. So richten sich Attribute wie „zupacken“, „kräftig“, „willensstark“ und „abenteuerlich“ unterbewusst eher an männliche Bewerber, als Eigenschaften wie „Engagement“, „sensibel“, „sorgfältig“ oder „einfühlsam“.
Prinzipiell lässt sich sagen, dass es bestimmte Berufsgruppen gibt, die wir unbewusst, aber stereotypisch eher Frauen bzw. Männern zuschreiben. Dennoch, so erklärt uns Simon, sprechen die meisten Stellenanzeigen durch weitere unbewusste Formulierungen prinzipiell eher Männer an – das sollten wir ändern!
So weckt das Wort „Mannschaft“ bspw. einen negativeren Eindruck, als das Wort „Team“. Ebenso verhält es sich mit Wörtern wie „Mitarbeiter“ anstelle von „Mitarbeitenden“ oder „Arbeiter“ anstatt „Arbeitskraft“.
Dabei bringt eine angepasste Sprache viele ökonomische Vorteile. Sie weckt nicht nur mehr Sympathie für das Unternehmen, sondern die Bewerberanzahl von Frauen steigt um etwa 25%. Dies gibt Unternehmen die Chance, die oftmals vorwiegend männlich besetzten (Führungs-) Positionen mit weiblichen Kandidaten zu füllen. Weitere Vorteile sind die Integrität von mehr potentiellen Kandidaten, was zu einer höheren Empathie und einem besseren Zugehörigkeitsgefühl führt.
Wie gehört das Ganze dann mit Gender Diversity zusammen?
The Power of X – so lautet das Thema des zweiten Vortrags des Abends von Marisa Leutenecker, Leiterin Global Employer Branding & Diversity bei MAHLE GmbH. Unter dem Hashtag #GenderSummary trägt sie seit mehreren Jahren Daten zusammen von der
Geschlechtergleichheit der Redner bei Vorträgen und Veranstaltungen. Mit einem beschämenden Ergebnis: Es reden fast nur die Männer! So sind in den meisten Personalabteilungen überwiegend Frauen angestellt – bei Vorträgen, Workshops und Co. treten dann aber doch die Männer vors Publikum.
Genau auf dieses Ungleichgewicht der Geschlechter in Unternehmen soll aufmerksam gemacht werden, da diverse Unternehmenskulturen viele Vorteile bringen können. Denn diverse Teams arbeiten nachgewiesenermaßen innovativer und lösungsorientierter. Das heißt: Sie sind in jedem Fall gewinnbringender für ein Unternehmen.
Wie wird mein Unternehmen denn divers? Diese Frage beantwortet Marisa mit dem XXX-Factor.
Step 1: Know the why
Die Erfolgsfaktoren eines Unternehmens können leicht im eigenen Umfeld in Erfahrung gebracht werden. So sollten die Fokusgruppen direkt angesprochen werden und eine offene Kommunikation gefördert werden – Denn wer im Unternehmen weiß besser, was geändert werden soll, als die eigenen Mitarbeiter? Und was wirkt in entsprechenden Employer Branding Kampagnen authentischer als die Aussagen der eignen überzeugten Belegschaft.
Step 2: Know your homework
Basierend darauf sollten geeignete diverse Employer Branding Kampagnen geschaltet werden und vor allem darauf geachtet werden, Sprache UND Design anzusprechen. Wichtig hierbei: Know your follower. Also: Wer soll überhaupt erreicht werden und warum möchte wir gerade diese Zielgruppe erreichen?
Wer seine Absichten und Ziele also klar kennt, der kann auch daran arbeiten Gender Diversity zu etablieren.
Was uns zum letzten Step führt.
Step 3: Do it together
Wie sonst sollte man ein Zugehörigkeitsgefühl und Zusammenhalt stärken, wenn nicht im Team gearbeitet wird? Es ist daher viel einfacher, aus der internen Kraft zu schöpfen und die Motivation der eigenen Arbeitsgemeinschaft nach außen zu tragen. Dabei kann und soll bestenfalls auf interne wie auch auf externe Netzwerke zugegriffen werden – umso vielfältiger das Unternehmen sich nach außen präsentiert, umso besser lässt sich die Diversität nach außen tragen.
Was in der Theorie leicht klingt, steckt in der Praxis allerdings bei vielen Firmen noch in den Kinderschuhen. Dabei sind es die kleinen Dinge, die jedes Unternehmen schnell und einfach umsetzten kann, sei es eine angepasste Wortwahl in Stellenausschreibungen oder eine diverse Kampagne, die sich klar von gängigen Geschlechterstereotypen abgrenzt.
Denn letztlich sollte das Ziel doch immer sein: Wir sitzen alle im selben Boot – warum also auch nicht gemeinsam rudern?
