Fluktuation
Sicher bist Du schon oft durch Drehtüren gegangen. Vor allem als Kind ist man von den rotierenden Glaswänden begeistert. Im Erwachsenenleben begegnet man ihnen meistens an Hotels, Geschäften oder auch am Arbeitsplatz. Denn viele der größeren Unternehmen haben im Eingangsbereich eine Drehtür. Mitarbeitende treten durch diese Tür ein, bringen frische Ideen, Motivation und Energie mit. Rotiert die Drehtür jedoch zu schnell, hat das Folgen: Kolleg:innen verabschieden sich schneller, als man ihre Namen lernen kann.
Was ist Fluktuation?
Der Begriff Fluktuation beschreibt den Wechsel von Mitarbeitenden in einem Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums. Dieser Wechsel kann sowohl freiwillig als auch unfreiwillig erfolgen, z. B. durch Kündigungen, Renteneintritte oder Vertragsausläufe. Fluktuation an sich ist nicht negativ – sie kann Innovation und Anpassungsfähigkeit fördern. Tritt sie jedoch häufig oder unkontrolliert auf, birgt sie Herausforderungen. Es gibt die interne und die externe Fluktuation.
Interne Fluktuation: Hier drehen sich Mitarbeitende innerhalb des Unternehmens. Sie wechseln Abteilungen, übernehmen neue Positionen oder werden befördert. Diese Art der Bewegung ist meistens ein Zeichen für Wachstum und Entwicklung.
Externe Fluktuation: In diesem Fall verlassen Mitarbeitende das Unternehmen vollständig. Dies kann einerseits frischen Wind bringen, andererseits aber wertvolles Wissen und Erfahrung aus dem Unternehmen tragen. Ein gutes Offboarding ist deswegen unverzichtbar.
Wie wird die Fluktuationsrate berechnet?
Die Fluktuationsrate misst, wie viele Mitarbeitende das Unternehmen im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft verlassen haben. Sie dient als hilfreiches Werkzeug zur Bestimmung von Mustern und zur Entwicklung gezielter Maßnahmen.
So ist die Formel aufgebaut:
Die Ausgangssituation für eine Rechnung mit der Formel könnte z. B. so aussehen: Ein Unternehmen hat zu Jahresbeginn 300 Mitarbeitende, zum Jahresende 340. Im selben Jahr haben 50 Personen das Unternehmen verlassen. Zunächst muss die durchschnittliche Mitarbeiterzahl ermittelt werden:
(300 + 340) / 2 = 320 Mitarbeitende im Durschnitt
Dieser Durchschnittswert kann nun in die Formel für die Fluktuationsrate eingesetzt werden:
(50 / 320) x 100 = 15,63 %
In der Beispielrechnung liegt die Fluktuationsrate also bei 15,63 %. Damit würde das Unternehmen über dem als gesund geltenden Wert liegen. Dieser befindet sich in einem durchschnittlichen Bereich von 8 bis 12 %. 2
Eine gesunde Fluktuation bringt neue Perspektiven ins Team und hilft, unmotivierte Mitarbeitende zu ersetzen. Eine ungesunde Fluktuation hingegen gefährdet die Stabilität und Effizienz im Unternehmen.
Die Ursachen von Fluktuation
Interne Faktoren:
Führungsstil und Unternehmenskultur. Eine offene, wertschätzende Kultur kann Mitarbeitende langfristig binden, wohingegen ein autoritärer Stil oft zu erhöhter Fluktuation führt.
Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen. Unternehmen, die transparente Entwicklungspfade und Aufstiegschancen bieten, haben eine geringere Fluktuation, da sie die Ambitionen ihrer Mitarbeitenden unterstützen.
Arbeitsbedingungen und Work-Life-Balance. Flexible Arbeitszeiten, moderne Ausstattung und auf die Mitarbeitenden zugeschnittene Benefits sind entscheidende Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit und damit für eine sinkende Fluktuation.
Externe Faktoren:
Arbeitsmarktlage und Wettbewerbssituation. Mitarbeitende haben in Zeiten des Fachkräftemangels mehr Auswahl und wechseln eher den Arbeitgeber, wenn sich attraktive Möglichkeiten bieten.
Persönliche Lebensumstände der Mitarbeitenden. Veränderungen im Privatleben, wie Umzüge, gesundheitliche Faktoren oder familiäre Aspekte beeinflussen die berufliche Situation und sind für Unternehmen schwer vorhersehbar.
Gesellschaftliche und wirtschaftliche Trends. Entwicklungen wie der demografische Wandel oder wirtschaftliche Krisen wirken sich auf die Arbeitswelt aus.
Wirtschaftliche Konsequenzen von Fluktuation
Fluktuation kostet – und das oft mehr, als auf den ersten Blick erkennbar ist. An folgenden Stellen macht sich Fluktuation finanziell bemerkbar:
Rekrutierung und Einarbeitung. Der Prozess der Neubesetzung einer Position ist zeit- und kostenintensiv. Von der Erstellung der Stellenanzeige über Bewerbungsgespräche bis hin zur Einarbeitung vergeht wertvolle Zeit, in der die offene Position nicht produktiv besetzt ist. Insbesondere bei Fach- und Führungskräften kann dieser Prozess mehrere Monate dauern und hohe Beträge verschlingen.
Produktivität. Neue Mitarbeitende benötigen Zeit, um ihre volle Leistungsfähigkeit zu erreichen. Bis dahin müssen Kolleg:innen oft zusätzliche Aufgaben übernehmen, was ihre eigene Produktivität und Effizienz wiederum beeinträchtigt.
Know-how. Besonders problematisch wird es, wenn erfahrene Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Mit ihnen gehen nicht nur fachliche Expertise, sondern auch wertvolle Netzwerke und etablierte Arbeitsroutinen verloren.
Einfluss auf Unternehmenskultur und Employer Branding
Fluktuation hinterlässt nicht nur Kosten, sondern auch einen negativ behafteten Eindruck. Sowohl intern als auch extern kann sie Folgen mit sich bringen:
Unsicherheit im Team. Eine hohe Fluktuation wird wahrgenommen und hinterlässt Spuren im Arbeitsklima, wodurch die Motivation und der Zusammenhalt geschwächt werden können.
Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke. Dreht sich die Tür zum Unternehmen unentwegt, fällt das auch extern auf. Viele Wechsel signalisieren potenziellen Bewerber:innen instabile Arbeitsbedingungen und das Fehlen einer langfristigen Perspektive. Talente könnten sich deswegen für andere Arbeitgeber entscheiden.
Maßnahmen zur Reduzierung von Fluktuation
Eine gut geölte Drehtür schwingt im richtigen Rhythmus – weder zu langsam noch zu schnell. Damit auch hinsichtlich der Fluktuationsrate alle wie geschmiert läuft, kann auf verschiedene Maßnahmen zurückgegriffen werden.
Mitarbeiterbindung stärken. Mithilfe individueller Entwicklungspläne und einer wertschätzenden Unternehmenskultur kann nicht nur die Mitarbeitermotivation gesteigert werden, sondern nachhaltig ein positives Klima geschaffen werden.
Arbeitsmodelle flexibel gestalten. Gleitzeit, Homeoffice bzw. Remote Work und ein Überstundenkonto können bei Faktoren wie chronische Krankheiten, Kinderbetreuung und Umzügen eine Kündigung verhindern.
Onboarding strukturieren. Mit einem durchdachten, individualisierten Onboarding fühlen neue Mitarbeitende sich schnell integriert und tendieren dazu, langfristig zu bleiben.
Employer Branding optimieren. Ob Fachkräfte, High Potentials oder Quereinsteiger:innen: Die Arbeitgebermarke ist entscheidend für die Anziehung von Talenten. Für eine langfristige Bindung ist eine Übereinstimmung der externen Kommunikation und internen Umsetzung der Employer Brand unabdingbar, da sonst neue Mitarbeitende schnell negativ überrascht werden könnten.
Feedback einholen. Regelmäßiger Austausch mit den Mitarbeitenden über Unternehmensentwicklungen, Ziele und Erfolge ist elementar und lässt sich für Verbesserungen nutzen.
Fazit
Eine dauerhaft hohe Fluktuation schadet nicht nur dem Tagesgeschäft, sondern auch der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Oft ist sie ein klares Symptom für größere Probleme, z. B. in der Unternehmenskultur, im Führungsstil oder in den Arbeitsbedingungen. Ein nachhaltiger Umgang mit Mitarbeitenden ist deshalb unerlässlich, um die Geschwindigkeit und Häufigkeit im Wechsel der Belegschaft moderat zu halten.
Wenn man die Fluktuationsrate regelmäßig analysiert und als Chance zur Optimierung versteht, kann man rechtzeitig gegensteuern. So entsteht ein ausgewogenes Tempo, bei dem Veränderung möglich ist, ohne dass der Betrieb ins Stocken gerät: Ein Schritt hin zu nachhaltiger Stabilität und Attraktivität als Arbeitgeber.